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Contratto a chimata - lavoro intermittente - job on call

PAGHE: Il contratto a chiamata o intermittente (24/07/2008)

Il lavoro a chiamata o intermittente
Definizione
Il lavoro intermittente è un contratto mediante il quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro per lo svolgimento di prestazioni lavorative di carattere discontinuo.

Il lavoro intermittente è disciplinato dagli articoli 34-40 del decreto legislativo 276/03.

E’ un contratto mediante il quale un lavoratore mette a disposizione di un datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, rendendosi disponibile a rispondere alla “chiamata” di quest’ultimo per lo svolgimento di prestazioni di lavoro a carattere discontinuo, oppure per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, quali i fine settimana, il periodo delle ferie estive o delle festività natalizie e pasquali.

Il contratto di lavoro a chiamata può essere stipulato con giovani di età inferiore ai 25 anni, o lavoratori di età superiore ai 45 anni, anche se pensionati ed indipendentemente dal periodo di svolgimento e dal tipo di attività. Esso è vietato nei soli casi tassativamente previsti dalla legge (art. 34), tra i quali la sostituzione di personale in sciopero.

Il contratto di lavoro a chiamata è stipulato in forma scritta. Datore di lavoro e lavoratore possono concordare in contratto il cosiddetto obbligo di disponibilità, a fronte del quale il lavoratore non può rifiutarsi, se richiesto, di prestare la propria attività. Quale corrispettivo dell’obbligo di disponibilità, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore un’indennità mensile.

Nel caso in cui il lavoratore non sia tenuto a rispondere alla chiamata, avrà diritto alla retribuzione corrispondente alle sole ore di lavoro effettivamente prestate. Durante il periodo in cui resta disponibile, sia in presenza di un obbligo di disponibilità, sia nel caso contrario, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, non matura quindi alcun trattamento economico o normativo, salvo l’eventuale indennità di disponibilità. In tale periodo inoltre, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto. Il lavoratore intermittente non deve comunque ricevere per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello e a parità di mansioni svolte.

Nel settore del turismo e dei pubblici esercizi è sempre possibile l’utilizzo del c.d. lavoro extra, una forma particolare di rapporto a tempo determinato.

Istituzione
Il contratto di lavoro intermittente è stato introdotto in Italia dal D. Lgs. n. 276/2003, meglio noto come Legge Biagi, ed era disciplinato dagli articoli da 33 a 40. Tuttavia, con la Legge 24 dicembre 2007, n. 247, recante "Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale", al comma 45 dell’art. unico, ne è stata prevista l’abrogazione, escludendo, però, i contratti già in essere, e quelli nuovi ma solo del settore turistico e dello spettacolo, purché vi sia una regolamentazione da parte dei Contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Il Contratto di Lavoro Intermittente o Lavoro a Chiamata La definizione e la norma
Il contratto di lavoro intermittente è un contratto in base al quale un lavoratore si metta a disposizione di un datore di lavoro, che ne potrà utilizzare la prestazione lavorativa "a chiamata", a seconda delle necessità, nel rispetto di un periodo minimo di preavviso. Questo tipo di contratto è disciplinato dall’art. 33 all’art. 40 del D. L.vo n. 276/2003; con la Circolare, poi, n. 4 del 2 febbraio 2005, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha inteso fornire le prime interpretazioni applicative relative al contratto di lavoro intermittente.

Caratteristiche
Il contratto di lavoro intermittente si inquadra come un vero e proprio lavoro dipendente. La norma prevede che questo tipo di contratto può essere stipulato sia a tempo determinato che a tempo determinato per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo.
Esso può essere considerato un’alternativa al contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato e al part-time verticale. Esistono, infatti, delle differenze sia con l’uno che con l’altro. A differenza del contratto di somministrazione dove l’accordo per la prestazione lavorativa viene fatto con la società di somministrazione, nel contratto di lavoro a chiamata l’accordo viene fatto direttamente con il lavoratore. Inoltre, nel contratto part-time la collocazione temporale della prestazione lavorativa è obbligatoria, mentre nel contratto di lavoro intermittente la collocazione non è esattamente individuata.
La caratteristica principale è l’alternarsi di fasi in cui non vi è effettiva prestazione lavorativa ma semplice attesa del lavoratore alla chiamata (cioè la cosiddetta disponibilità) e fasi in cui vi è prestazione effettiva di lavoro.
Sulla base dell’obbligo di rispondere alla chiamata si possono quindi individuare due diverse tipologie di lavoro intermittente:

  • se si obbliga il lavoratore a rimanere a disposizione si parla di garanzia di disponibilità che comporta il diritto all’indennità per tutto il periodo di reperibilità in attesa della chiamata;
  • se non si obbliga il lavoratore si parla di lavoro senza garanzia di disponibilità e senza alcuna indennità per il periodo di reperibilità.

Campo di applicazione

La stipulazione del contratto di lavoro intermittente può essere conclusa da:

  • qualunque lavoratore (con Nota Ministeriale 12/7/2004):
    • per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi;
    • per lavori da svolgersi durante il week-end, le ferie estive, le vacanze pasquali o natalizie; ulteriori periodi predeterminati potranno essere individuati dalla contrattazione collettiva a seconda di esigenze specifiche proprie per ciascun settore. Con un nota del 12 luglio 2004 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha precisato che il contratto di lavoro intermittente può essere applicato nei pubblici esercizi durante i weekend, ferie estive, vacanze natalizie e pasquali anche senza il rinvio alla contrattazione collettiva o a un decreto ministeriale.
  • qualunque impresa, ad eccezione di quelle che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla Legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (D. Lgs. 626/1994). Il contratto non può essere stipulato dalla pubblica amministrazione.

Con la Legge 14 maggio 2005, n. 80 è stata confermata la possibilità, inizialmente sperimentale, di stipulare il contratto con:

  • lavoratori disoccupati di età inferiore a 25 anni;
  • lavoratori con più di 45 anni che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o che siano iscritti nelle liste di mobilità e di collocamento.

Le esclusioni

Non è consentito il ricorso al lavoro intermittente nei casi di:

  • sostituzione di lavoratori in sciopero;
  • licenziamento collettivo, avvenuto nei 6 mesi precedenti, che abbia riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni per le quali si ricorre al contratto di lavoro intermittente, salva diversa disposizione degli accordi sindacali;
  • sospensione dei rapporti o riduzione dell’orario di lavoro, con diritto al trattamento di integrazione salariale per lavoratori impegnati nelle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  • mancata redazione della valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (Dlgs 626/1994).

Forma e contenuti del contratto

L’art. 35 D. Lgs. 276/03 stabilisce che il contratto di lavoro intermittente deve risultare in forma scritta ai fini della prova e deve contenere l’indicazione di una serie di elementi:

  • la durata e le ipotesi (oggettive o soggettive) che consentono la stipula del contratto stesso;
  • il luogo, le modalità della disponibilità (eventualmente garantita) e il relativo preavviso di chiamata del lavoratore che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo; nel caso in cui, il datore di lavoro abbia più sedi o più unità produttive, deve essere espressamente specificato per quale sede si intende garantire la propria disponibilità (se per una sola o per tutte);
  • il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista, la relativa indennità di disponibilità;
  • i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’eventuale indennità di disponibilità;
  • le forme e le modalità con cui il datore di lavoro può richiedere l’esecuzione della prestazione nonchè modalità di rilevazione della stessa;
  • eventuali misure di prevenzione sulla sicurezza e la salute specifiche per l’attività svolta.

Ai sensi dell’art. 35 del D. Lgs. 276/03, non si è obbligati ad inserire nel contratto l’orario o la collocazione temporale della prestazione lavorativa (come già anticipato).
Nell’indicare gli elementi di contenuto del contratto di lavoro intermittente, vanno, poi, recepite, ove previste, le indicazioni contenute nei contratti collettivi.
Salve altre disposizioni dei contratti collettivi, il datore di lavoro è, inoltre, tenuto ad informare ogni anno le rappresentanze sindacali aziendali, se esistono, sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
Deve dare, anche, comunicazioni all’INAIL e al Centro per l’Impiego, riguardo alle assunzioni, entro 5 giorni, o alle cessazioni del rapporto di lavoro intermittente.

Retribuzione e indennità di disponibilità

L’art. 38 del D. Lgs. 276/03 stabilisce che nel periodo in cui vi è effettiva prestazione di lavoro il lavoratore intermittente non deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente inferiore a quello di altro dipendente di pari livello, a parità di mansioni svolte. Tale trattamento è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, per quanto riguarda:

  • l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa;
  • le ferie;
  • i trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità e congedi parentali.

Per il periodo di disponibilità alla chiamata, il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati nè matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l’indennità di disponibilità di cui all’art. 36 del citato decreto.
Nel periodo di inattività, nel caso in cui il lavoratore si sia impegnato a rispondere alla chiamata, per i periodi in cui ha garantito la propria disponibilità in attesa di utilizzazione, il datore di lavoro è tenuto a corrispondergli un’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie. L’importo dell’indennità è stabilito dai contratti collettivi di lavoro, in misura non inferiore a quanto previsto (e periodicamente aggiornato) con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
A tale proposito, con il Decreto 10 marzo 2004, il Ministero del Lavoro ha stabilito che:

  • la misura dell’indennità mensile di disponibilità è pari al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato nell’azienda utilizzatrice;
  • la retribuzione mensile di riferimento per la determinazione dell’indennità è costituita da:
    • minimo tabellare;
    • indennità di contingenza;
    • E.D.R.;
    • Ratei di mensilità aggiuntiva.
  • per determinare la quota oraria dell’indennità di disponibilità si deve utilizzare il coefficiente orario previsto dal CCNL applicato.

Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi durante particolari periodi dell’anno:

  • durante i weekend (venerdì pomeriggio, dopo le ore 13.00 fino alle ore 6.00 del lunedì mattina);
  • durante le ferie estive (dal 1 giugno al 30 settembre); durante le vacanze natalizie (dal 1 dicembre al 10 gennaio);
  • durante le vacanze pasquali (dalla domenica delle Palme al martedì successivo il Lunedì dell’Angelo);
  • in altri periodi definiti dai Contratti Collettivi.

L’indennità di disponibilità è corrisposta al lavoratore solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro e per i periodi nei quali il lavoratore si è messo a disposizione.
Il lavoratore non matura il diritto all’indennità di disponibilità nel periodo di malattia oppure di altro impedimento giustificato che renda impossibile la risposta alla chiamata. In questi casi il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro sulla durata dell’impedimento. Se ciò non avviene, il lavoratore perde il diritto a percepire l’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salva diversa previsione del contratto individuale. Il rifiuto di rispondere alla chiamata senza giustificato motivo, invece, crea i presupposti per la risoluzione del contratto, per la restituzione della quota di indennità di disponibilità, percepita dal lavoratore nel periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, e per il risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, da quello individuale.

Trattamento contributivo e fiscale

Il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi, oltre che sull’importo della retribuzione corrisposta, sull’effettivo ammontare della indennità di disponibilità, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo.
Ai fini previdenziali, il lavoratore può riscattare i periodi di "non lavoro" versando le differenze contributive rispetto alla retribuzione "convenzionale". Così come per i periodi coperti da contribuzione obbligatoria in cui abbia percepito una retribuzione ovvero abbia beneficiato dell’indennità di disponibilità, il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente può, a domanda, versare la contribuzione.

Il computo dei lavoratori

L’art. 39 afferma che il lavoratore a chiamata va computato nell’organico dell’impresa, ai fini previsti dalla normativa vigente per l’applicazione di particolari istituti, in proporzione all’orario svolto effettivamente: il calcolo va riferito al semestre.


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